Úvodní stránka Zvyšování produktivity Služby podnikům Hledáte místo? Historie Reference Top 100 Ručení
Seznam omylů Kontaktní adresa

Firma investuje do nalezení nového managera, ale zanedbá jeho implementaci, popř. se nepostará o to, aby zdárně

Výzkumy ukázaly, že 80 % lidí, kteří se rozhodnou odejít z firmy, učiní toto rozhodnutí na základě pouhých emocí během prvního týdne po nástupu.

Výzkumy ukázaly, že 80 % lidí, kteří se rozhodnou odejít z firmy, učiní toto rozhodnutí na základě pouhých emocí během prvního týdne po nástupu.

Možná potom vydrží ještě měsíc, půl roku či rok, ale de facto se rozhodli odejít již během prvního týdne.

Stalo se nám několikrát, že jsme byli svědky případu, kdy nově nastoupivší manager nedostal vůbec žádné úvodní zaškolení či tréning. Řada lidí namítne, že ho přijímají právě proto, aby on či ona byli ti, kteří firmu postaví na nohy a nedá se dělat nic jiného, než s tímto souhlasit. Většina lidí má však problémy s adaptací na nové prostředí a většina soudných lidí právem průběžně zpochybňuje své rozhodnutí změnit místo.

Velmi často se tak stává, že bezprostřední nadřízení nového managera nemají čas, jsou na dovolené, tak ho jen tak nechají, aby se sám do nové funkce "vžil". Toto vžívání často ohrozí celou investici, kterou firma do hledání nového člověka vložila.

Jednou z možností je i zpětná vazba, kterou by měly poskytovat kvalitní poradenské firmy a která spočívá v tom, že od nástupu člověka, se s ním pravidelně kontaktují a jsou pak schopni reportovat jeho nadřízeným případný rozpor mezi tím, s čím si onen nový zaměstnanec myslí, že do firmy nastupuje a s realitou.

Jak by se to tedy mělo dělat správně?

Jako ilustrace dobře poslouží následující tabulka:


_____________________
R.B. Lacoursiere, The Life Cycle of Groups: Group Developmental Stage Theory (New York: Human Service Press. 1980)

Máte-li zájem o komentář, či další podrobnosti, kontaktujte mě, prosím, na mvosecky@catro.net.