Čas od času se firmy rozhodnou vyměnit vrcholový management a doufají, že ten nový lépe naplní představy akcionářů a majitelů.

Jedno z hledisek, jak se na tuto situaci podívat, je i jejich přístup k tomuto záměru. Existují v zásadě dvě roviny zpracování problému - rovina racionální a rovina emocionální. Jejich vzájemná interakce pak velkou měrou rozhoduje o výsledku celé akce.

První skupina není ani racionálně ani emocionálně přesvědčena o tom, že jsou změny potřeba. Sem se řadí ti, kteří od svých podřízených dostávají nepravdivé údaje a ti, kteří se z nejrůznějších důvodů nechtějí podívat pravdě do očí. Druhá skupina, "pokročilí", jsou ti, kteří mají k dispozici všechna fakta, která jim racionálně signalizují nutnost jakési akce, avšak emocionálně se ještě nerozhoupali. Třetí skupina jsou ti, kteří vědí, že musí a že chtějí.

Jak vyplývá z výše uvedeného, první skupina udělá všechno pro to, aby nového člověka hledat nemusela, popř. posune-li se její názor do skupiny druhé, dopustí se s největší pravděpodobností následujícího omylu:

Najdi mi někoho, kdo bude stejný jako jeho předchůdce

Z krátkodobého hlediska se jedná o nejbezpečnější variantu, protože nový člověk bude v zásadě pokračovat v práci toho starého a nikomu nic nehrozí. Často se povyšují "žáci" a podřízení člověka, který byl nucen odejít, popř. se hledá mezi známými a vybírá se takový člověk, který signalizuje dostatečnou dávku konzervativizmu a odolnosti vůči změnám. Malé i velké korporace tohoto typu tak mají řady možných následníků a korunních princů, kteří, pokud se nezmění vnější podmínky, jim umožní přečkat řadu pokusů o restrukturalizaci firem.

O druhé nejčastější chybě si povíme příští měsíc.